决定一生的99个简单法则: 第31节:马斯洛理论

                                                                        读懂马斯洛,建立一个有幸福感的企业

马斯洛是谁?

也许你不知道马斯洛是谁,但是你一定听说过“马斯洛需求层次理论”。

什么,你连“马斯洛需求层次理论”都没听说过?好吧,那么我们今天作为【今日脑图】的“个人成长”系列的第一篇,就以“马斯洛需求层次理论”来看下人类的需求,预览下人生能够达到的美好境界。

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  人在满足了生存、安全的需求之后,就渴望被尊重,希望人格与自身价值被承认。

*                                                                                            唐杨松*

“马斯洛需求层次理论”

马斯洛将人类的需求归纳为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现的需求。

马斯洛认为,这些需求是人类天性中真正的内在本质,即使在不同的文化中也不会消除,只有满足了这些需求,才能说有了人的存在。

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并且如图所示,犹如金字塔一样,人的需求是分层次、有轻重缓急的,并且人的需求是随着一个需求被满足后,高层次的需求迅速出现并替代人心中的需求。

因此,也许人类永远都不会被满足。

下面我们来看下这五个层次:

  提出者:美国心理学家马斯洛

当我们打开搜索引擎,搜索如何建立一个有幸福感的企业时,不论是企业家的现身说法,还是管理学专家的侃侃而谈,亦或是普通社会人士的各抒己见,呈现在我们眼前可供学习和借鉴的方法可以说是如过江之鲫,比比皆是。然而,近些年来我们在网络、报纸、媒体上经常看到的却是这样的职场流行词汇:如过劳死、人才荒、疯狂跳槽等。这些现象背后折射出来更多的是企业家的辛酸与无奈、员工的不满与无助,面对这样的世态万象,究竟问题何在,结合自己对企业近二十年的管理经验,我认为运用好马斯洛的需求理论,可以为我们解决该类问题提供方向,从而使建立一个有幸福感的企业成为可能。

第一层:生理需求

等等,别想歪了,还没到你想的那个层次!

这里的生理需求,指的是人类生存最基本的需求,即吃喝拉撒!

也许很多人会说:“这有什么呀,我每天都有吃喝拉撒呀”!

是呀,正是因为如此,所以才说是人类生存的最基本的需求呀!

假设一个人同时缺少食物、安全、爱和尊重,那么 TA 肯定对食物的需求是最强烈的!

相信有小伙伴会反对,脑图哥只能说,那是你饿的不够!

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人在极度饥饿的情况下,生理需求可以主宰他的身体,整个意识都会被饥饿控制,丢掉所有其他需求,全部投入到寻找食物的活动中,这甚至能够引发一个人的人生观发生变化。

针对这点,还真有人做过实验,后来还拍成了电影《饥饿难耐》,有兴趣的小伙伴可以看看。

  点评:做到了对员工的尊重,你就得到了全部。

“正大光明,快乐经营”,是我创办企业的宗旨。俗话说:“快乐是幸福的源泉!”而企业就应该是为人类幸福而存在的。有幸福感的企业应该是不仅能为社会创造财富与价值,而且也能为置身其中的企业员工带来身心愉悦的幸福体验。满足员工的幸福感,就是满足员工不断增长的正当需要,这其中的关键就是“以人为本”。我认为员工跳楼事件、疯狂跳槽背后,归根结底,大都是由于企业缺乏“以人为本”的观念,在企业中员工所期待的幸福需要得不到满足!如果用马斯洛的“需求层次理论”来说明,就可以更加直观地解释这些问题了。

第二层:安全需求

满足了温饱,如果一个人一直处于不安全的环境中,仅仅“为了安全而活”的信念就会取代一切。

所以人们喜欢待在自己比较熟悉、已知的环境中,这样会给人以安全的感觉。

  1943年,美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中,马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来,人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要,向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥,追求自我实现是人的最高动机。

美国著名心理学家马斯洛在《人类动机的理论》中提出了“需求层次理论”,他把人的需求分成为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。其中,生理需求是维持人类自身生存的基本需要,是人类最原始、最基本的需求,如衣、食、住、行、性等。在生理需求得到满足之后,人就会产生安全需求,如渴望安全、稳定的工作环境,摆脱失业威胁及得到某些社会保障等。再上一层次是社交需求,如满足归属感,希望得到友爱等。尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重:内部尊重就是人的自尊;外部尊重是指一个人希望有地位、有威望,受到别人的尊重、信赖和良好评价。自我实现的需求是人的最高需求,是指实现个人理想、抱负,发挥个人能力到最大程度。马斯洛的需求层次理论揭示了人类复杂需求的普遍规律,成为现代管理理论的重要基础,它直观地告诉我们现代企业的幸福危机实则就是对员工的管理出了问题。

第三层:归属需求

解决了温饱问题,又有了安全的环境,人们就开始需要精神上的满足了,即内心的归属需求。

这里我们讲的内心的归属需求,指的是在友情、爱情、性亲密等情感需要。

如果仅仅是满足了生理需求和和安全需求后,在一个人静下来的时候,就会感觉到强烈的孤独和无助。

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渴望同他人建立一种情感纽带,渴望在他所在群体和家庭中有一个位置(归属感)。

于是我们会花些时间维护邻里乡亲、亲人同事以及所在群体之间的情感联络。

  在马斯洛看来,生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求,较低层的需求被满足之后,就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同,之后就想被爱,被尊重,希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。

员工工作的目标就是为了追求他们的幸福:首先物质上要得到保障,让他们能安居乐业;其次是社交和爱的需求,他们要融入企业这个大家庭当中,成为这个家庭的一部分;第三,每个人的工作更是为了体现自己的人生价值,通过施展自己的才华,发展成受人尊敬的成功人士。因此,有幸福感的企业都营造有“以人为本”的文化,关注和重视员工们自我满足的需求,给员工创造幸福感,让员工不仅仅获得富足的物质回报,而且能够幸福又有尊严地生活。所以我认为要建立一个有幸福感的企业,这其中最重要的有两点:一是企业要有优秀的企业文化,二是企业要了解并满足员工的合理需求。

第四层:尊重需求

所有人都是希望能够得到别人的认可的,都有需求获得别人的高度评价,这样人们才会有强烈的自信。

反之,如果尊重的需求不被满足,有些人就会产生自卑和无助的感觉,甚至渐渐丧失自信,觉得无依无靠,重则还有可能患上抑郁症以及怀有轻生的念头。

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  马斯洛理论告诉我们,生理需求只是人们的最基本需求。所以,在对待员工上,物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展,人们的要求会不断提高,会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。反映在企业管理理论上,就是从泰勒的科学管理之后,一个再也没有改变的主题,就是对人的尊重。在现在的企业组织中,已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求我们在企业管理中,应该进行一种人性的回归,实行以尊重员工为核心的人本管理。

一、企业文化

第五层:自我实现

自我实现,说白了,就是说一个人能够成为什么样子,他就必须成为什么样子的需求。

希望能够实现自己的理想,发挥自己最大的潜能。

后续会有文章专门分享马斯洛对于“自我实现”的见解。

  1949年,37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈,但帕卡德不以为然,他在发言中说:“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任,我们应该对员工负责,应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献,恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样,他的以人为本的理念,影响至深至远。正是创始人帕卡德这种以人为本--至今这都是惠普之道的核心价值--的思想和精神,缔造出了今天惠普(HP)这个产业帝国。惠普中国公司总裁陈翼良对媒体说:“我不敢不尊重我的员工。”作为惠普在中国最高主管官员,对员工的态度从这句话中我们可以略见一斑。惠普的人性文化的第一条就是相信人、尊重人,在这样的一个环境下,每个人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化,很容易把一个企业凝聚起来,这样的一家好公司,往往使人情愿一辈子都为它做事。

有幸福感的公司一定有令人向往的优秀文化。这种企业文化一定是充满了快乐、正义和光明的,因为只有优秀的企业文化才能留住优秀的人才。也只有以人为本,用爱感化员工,用爱感动客户,用爱感恩社会的企业才是受人尊敬的企业,在这样的企业中工作的员工才有幸福感。湖南豪爵商务有限公司从2000年成立至今,一直秉承着“用心者加薪、辛苦者不苦、实干者实惠、多劳者多得”的理念,朝着“让没钱人有钱;让有钱人快乐;让快乐的人实现梦想!”的愿景努力,正是在这种文化的土壤下才蕴育出了行业的冠军之花。在我看来,对于企业,这种文化就是吸引人才、留住人才的软件,按理来说,销售公司的人员流动性是很大的,然而湖南豪爵公司却不是这样的情况。

总结

人的需求是连续不断的、无休止的,一个需求被满足后,另一个会迅速出现并且取代它的位置,高层次的需求只有在低层次的需求被满足之后才会出现,人类可能永远不会被彻底满足。

如果能够满足这些需求,那么教育将会不再被认为仅仅是一种学习过程,它也是一种训练,一种人格训练的过程。

  IBM创始人老沃森一生中有一半时间在旅行,一天工作16小时,几乎每个晚上都参加他数不清的员工俱乐部举办的仪式和庆典。他乐于同员工交谈,当然不是以一个好奇的上司自居,更多的是以一位老朋友的身份出现--这是他那个时代人写下的记录。但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事,而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分。如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等等。

公司目前虽然只有短短十五年的历史,但其中大部分的员工都有十年以上的工龄,公司人员结构也非常稳定,这也从侧面说明了湖南豪爵公司倡导的“快乐经营”的企业文化是正确的。因为幸福是企业及其员工不言而喻的共同追求,尽管幸福的方式和内涵可能具有差异,但是目的是一致的。在这种情况下,优秀的企业文化就像是一种无声的教育,一种高级的享受,一种精神的洗礼,决定了一个公司的长久稳定与战略高度,也决定了置身其中的员工的发展方向。所以说,能让员工产生幸福感的企业文化应该是建设企业文化的出发点,也应该是最终点。

  他的继任者小托马斯·沃森在《商业及其信念》一书中讲道:“IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中,我要从我认为最重要的那一条说起,那就是,我们对每个人都要尊重。尽管这只是一个很简单的理念,但IBM为了实现这条理念,确实耗费了大部分的管理时间。我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。实际上,这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了。”沃森又说:“我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的,我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响,而是出于一条简单的信条--如果我们尊重员工,而且帮助他们自尊,这将会使公司的利润实现最大化。”

二、了解并满足员工的合理需求

  企业尊重工人的自尊虽不是出于利他的考虑,但这不影响管理上以人为本的基础。企业与员工本来就是一种互相满足的关系。一个赚钱,一个得到发展自己的机会、受到尊重,完全无可厚非。只可惜,国内的企业对这个理念的引进并不是太早,我们要学的还很多。

要让员工有幸福感,除了优秀的企业文化外,企业还应全面了解并满足员工的合理需求。当前社会竞争加剧、发展节奏变快等因素会让员工普遍存有职场困惑与压力,哪怕收入不断提高,但压力感也在不断增加。按照马斯洛的需求层次理论,收入高低并不是影响员工幸福感的唯一因素。尤其是企业发展到一定程度,员工收入能满足生存需要时,也就是满足马斯洛需求中的生理和安全需求后,员工更希望工作能受到尊重,实现自我价值。正因为在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满变化与差异性,因此,也需要我们的管理者弄清员工未得到满足的需要是什么,然后有针对性地应对,只有这样才能让员工始终快乐地工作,幸福感才能提升。以自身企业为例,结合马斯洛的需求层次理论。目前,我们主要通过以下四种方式来提高员工的幸福感。

  在众多的国内企业中,海尔算是推行人性化管理比较早和好的一个了。他们为自己的企业文化标示了这样的目标:一是给人以公平感,如果不是事实上的公平感,起码也是心理感受的公平感;二是给人以施展才能的机会,让人感到企业的天地广阔,员工能翻几个筋斗,就给他搭相应的台子;三是给人以成就感,哪怕员工有一点儿小改小革,也要给他们充分的荣誉。海尔提倡尊重每一个人的价值:人人是人才,赛马不相马。

1、合理的薪酬待遇,满足员工的生存需要,提高员工幸福感。

  我们尊重每一位员工的个性,尊重员工的个人意愿,尊重员工的选择权利。所有的员工在人格上人人平等,在发展机会面前人人平等。万科提供良好的劳动环境,营造和谐的工作氛围,倡导简单而真诚的人际关系。这是万科总裁王石对自己公司的评价和企业文化的定位。万科能在短短几年时间内打造成中国房地产市场当之无愧的龙头老大,究其原因,就是他们尊重人,并为人才创造了一个和谐、富有激情的工作平台。这可以说是万科成功的第一因素。

在我看来,管理就是分钱的艺术。在湖南豪爵公司员工的工资是建立在集体工资协商协议的基础上,且随着企业经营效益的增长,逐年提高职工工资、奖金福利。除了之前提到的“多劳多得”的经营理念外,公司设立了科学合理的考核和奖励机制。

  实现价值,就是实现生命力。人有生命力,才会快乐。商人以赚钱花钱为乐,企业家以创造更大价值为乐,商人一直待在马斯洛需求的最底层,沉迷于生理需求;而企业家待在马斯洛需求的金字塔顶尖,实现人世间自我价值的最大化。商人与企业家的差别,就在价值观,以及价值观背后对于原始需求的提升。你愿意做哪种人呢?

以奖励出国旅游为例,公司每年都会通过组织经销商对公司各部门、个人进行

民主评优,评选出“优秀部门”与“优秀个人”,获奖员工除享受加薪、提职的物质奖励外,同时还获得出国旅游的机会。获奖人数的比例占到了全体员工的10%~20%。在我们企业哪怕是普通到最基层的叉车工人,只要努力工作,除了享受高于行业平均的工资待遇外,都能获得出国旅游的机会。这种满足尊重需求的人性激励形成了拉动力,不仅使公司杜绝了“领导在,员工就好好干;领导不在,员工就随随便便”的现象,也提升了员工的自豪感与幸福感。

2、以良好的工作环境,满足员工的安全需求,提高员工幸福感。

企业应大力改善员工工作环境,改善办公条件。良好的工作环境可提高员工的工作热情和生活情趣。从湖南豪爵公司的办公环境来看,这一点也是我们员工可以自豪的地方,就拿最基层的仓库管理来说,区别于很多尘土飞扬的仓储作业环境,我们的仓库基本达到无尘仓库的级别,配件管理员更是穿着鞋套在库房里工作。干净、明亮、整洁的办公环境,让前来考察的政府部门和企业单位都赞不绝口。除此之外,基于员工健康、快乐工作的出发点,公司在基地建设了齐全的运动健身设施,室外有标准化的篮球场。值得一提的是,如果把建篮球场的场地换成建库房,对于企业来说一年能多创造几十万的利润。但出于员工的健康考虑,公司毫不犹豫地建设了标准化的篮球场。在室内,我们有很卫生的食堂,公司免费提供中餐和晚餐,让员工吃得放心。我们有专门的健身房,有台球、乒乓球、健身器械等等。为了号召员工都能走出办公室,锻炼身体,公司出台文件,每周三的下午与周六上午为锻炼时间,所有的员工都要尽量参与到体育锻炼中去,这样的工作环境也让员工的脸上洋溢着幸福的笑容。

3、以诚挚的情感关怀,满足员工爱与被爱的需求,提高员工幸福感。

说到情感的关怀,这一点作为企业的管理者都应该要重视,因为这是上升到了员工精神层面的管理。在湖南豪爵公司员工结婚、家属去世等,我都会要亲自看望慰问,除特殊原因不能参加外,也会委派公司高层作为代表参加,这些都能让员工感受到企业的关怀。也许这些事情一般的企业都有做到,但做的效果就取决于做的程度了。我们公司对考核期满的员工都能提供购房贷款,帮助员工买房。因为我相信员工只有“安居”才能“乐业”。对于员工的婚礼,只要有时间我都会是婚礼的证婚人。说到这,公司有个业务员,直到结婚前一天才从外面出差回来,原因不是别的,是因为结婚的酒店、宴席、接亲车辆、婚庆礼仪等我们公司都帮他准备好了。说句玩笑话,他只需要回来入洞房就行了。再说到员工要是有个生病住院的情况,家人不在身边的,公司都会安排专人陪护,我想这也许也是许多员工都没有轻易离职的原因,因为这确实是个有人情味的公司。当然,情感关怀,并不是意味着可以放松对员工的要求,只有纪律作保障,快乐作宗旨,加上“宽严结合、刚柔相济、恩威并用”的中庸管理哲学作前提才行。

4、以正确的事业观念,帮助员工得到成长,乃至自我实现,提高员工幸福感。

根据马斯洛的需求层次理论,个人人格获得充分发展的理想境界是“自我实现”,自我实现就是人性本质的终极目的,也就是个人潜力得到了充分发展。所以企业应针对不同岗位,针对不同的员工需求,设立合理、科学的员工发展和职业规划,并与企业发展的目标紧密结合,让员工清晰地看到自己的价值,并认识到自己在团队中的重要作用。湖南豪爵公司除了企业文化能向身处其中的员工传递核心价值观外,在实际管理过程中,也在帮助员工成长,促进着员工的自我实现。简单来说,我们一直在做三个方面的工作,帮助员工自我实现。

1、实行轮岗换位,合理调配人力资源,让合适的人做合适的事、做喜欢的事,做到人尽其能、人尽其责。“流水不腐,户枢不蠹”,流动能激发员工的创造力,公司能够培养和储备一专多能的人才,缩短人才的成长期。其次,这也能让员工在实践中成长,获得锻炼提升的机会,从而为今后的职业发展开拓广阔的道路,增加自我提升的机会,这对员工来说也是一种隐性的福利待遇。

2、构建科学的评价和激励机制,为员工自我实现注入动力。在这方面,公司的薪酬激励遵循待遇能升能降、干部能上能下、员工能进能出的原则,实现“用心者加薪、辛苦者不苦、多劳者多得”。工作激励也以正激励为主,遵循公开表扬、私下诫勉的原则,通过个人评优、技能竞赛、部门评优等手段,创造多层次的个人展示平台。

3、提供学习机会和自我展示的舞台,为员工的自我实现创造条件。有的员工在为企业创造价值的同时,不仅需要获得物质的回报,更需要成长,最终告别打工,走向老板。对于这一方面,公司对于自身的经营理念与方法也是毫无保留,且大胆的培养年轻人,给年轻人展示的舞台和机会。另外,公司始终把企业发展建立在人才培养的基础上,每年都组织内部的教育培训,加强员工的学习,不断提升员工的综合竞争力,为员工的自我实现创造着条件。

说到底,当一个困了、累了、饿了的孩子,在没有满足他们最基本的生理需求时,大人们期盼孩子们能够好好学习,这是不合理的。当孩子情感上受到了伤害,没有觉得被爱和关注,或在被胁迫、强制的情况下进行的学习也是最没有效率的。同样,企业对于员工的管理也是如此。员工的幸福应该是企业的目标,只有企业转变观念,读懂运用好马斯洛的需求层次理论,坚持以人为本,尊重人、关心人,给员工一个归属感,帮助员工自我实现,让所有员工在企业里找到“家”的味道,真正营造出幸福企业的氛围,才能让企业得到持续、健康、稳定的发展。

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